文/安徽大学 徐华

在上一篇文章里，笔者谈到了乡镇（街道）社会工作服务站社工的晋升激励问题，在这里，笔者还想再多说一些。

当然，目前就全国大多数地方而言，乡镇（街道）社会工作服务站尚处于起步不久或正在建设阶段，现在就开始探讨社会工作服务站社工的晋升激励问题，似乎显得有些为时过早。但在笔者看来，任何一项制度的设计，都应当具有前瞻性，才能更好地应对现实中可能出现或遇到的各种情况，而不是非要等到出了问题再去修修补补，“头痛医头、脚痛医脚”，这也是衡量和评判制度设计是否科学、全面的一个重要标尺。

以往，社工大多在机构就业，关心最多的可能是薪资和福利待遇问题，而伴随着乡镇（街道）社会工作服务站的建立和运行，尤其是在直聘模式下，社工薪资由政府提供，一般来说较为稳定，在这种情形下，于社会工作服务站社工而言，其所最关心的可能就是别的问题。其中一个最重要的问题，就是身份问题，既然是被政府直接雇佣，那么，有没有机会成为体制内的一员，即拥有正式编制，从而成为政府人员队伍中的正式成员？笔者认为，在政府部门自身还在压缩编制以实现减员增效的大背景下，要想做到这一点，恐怕很难，说得悲观些，几乎不可能。因此，对于社会工作服务站社工来说，通过解决编制以实现激励的方式，显然走不通。既然如此，那么，对于社工服务站社工的晋升激励就显得尤为重要。  

在笔者看来，这里的晋升激励主要包括两方面：

一是必须要有晋升通道设计，让社工看到希望，看到积极工作和做出有成效的工作对于其自身职业发展和个人价值实现的意义，从而激励社工更加地投入工作。有了清晰明确的目标，才会有强大的内驱力。相反，如果晋升通道缺失，无论社工如何努力都只是这样、也只能是这样，那么，懈怠、敷衍、应付就会不可避免地发生，同时，也必然会造成社工的高频流失，对社会工作服务站自身的建设、运行和发展造成严重影响。

二是晋升方式设计。笔者认为，依现实角度论，可以分为四种：一是社会工作服务站的负责人应当实行可上可下制，定期进行考评，能者上、平者让、庸者下，以保证社会工作服务站的运行质量，激发运行活力和竞争活力；二是在社会工作服务站社工中进行星级划分，定期开展考核评比，每晋升一个星级，对应的薪资福利待遇也随之有所提高，反之亦然；三是在每年的公务员招考和事业单位招考、尤其是民政系统的招考中，拿出一定数量的名额，用于支持符合规定报考条件的社会工作服务站社工；四是在社会工作服务站社工中实行“类职级制”，即根据在社会工服务站的工作年限划分出不同级别，不用的级别对应不同的薪资和福利待遇水平，工作到相应的年限，经考评合格，即可享受上一级别的薪资和福利待遇，以此提升社工从事岗位工作的安心度，增进社工稳定性。

笔者在这里之所以特地提出社会工作服务站社工的晋升激励问题并认为其十分重要，是因为社工的高流失率，是长期困扰社工机构的一个问题，笔者不希望这个问题也同样成为困扰方兴未艾的社会工作服务站的大问题。因为，社工的高流失和频繁更换，不仅大大增加了用人成本，也会在相当程度上影响服务的稳定、持续、有效开展和提供。而对于任何一个岗位来说，权、责、利都是三位一体和不可或缺的，只讲权、利而不讲责，会令工作功利化、庸俗化，只言责而不言权、利，则又会使工作悬浮化、虚缈化。

社工也是人，也有自身的现实需求，虽然从事的是帮助他人、服务他人的工作，也希望自身能够过上阳光、体面的生活。这里的“阳光”，笔者认为，指的是社工职业能够得到社会和民众的充分肯定与认可，社工所从事的工作能够得到社会和民众的充分理解与尊重，社工所提供的服务不仅是具有工具价值的劳动，也是饱含社会价值和道德价值的劳动。

而这里的“体面”，依笔者看来，则指的是社工能够拥有与其职业劳动和身心付出相匹配的收入，与其他职业相比，从事社工职业的收入能够充分体现和彰显出这个职业的价值和意义。职业的认同感、成就感以及职业精神等等，均来自于包括职业权威性在内的职业地位、包括职业影响力在内的职业声望和包括薪资在内的职业收入的综合作用。我们经常说，社工是以“生命影响生命”，但若社工职业本身不能成为阳光和体面的，又如何去更好地影响他人？这一点，不仅适用于社工机构中的社工，同样地，也适用于社会工作服务站社工。希望能引起足够重视。