在平时的工作经验中，我发现很多社会工作服务机构没有意识到人员管理的重要性。规模小的机构觉得，我招人都难，谈什么管理？只要把项目做好就可以了。可是，招募的人员不合适，怎么保证服务的质量？规模大的机构觉得，社会工作服务机构资金来源那么单一和不易，哪有闲钱来养专门的行政人员？可是，人员不能管理好，怎么追求机构的发展？这里我想就此谈谈南京红叶社会工作服务社（以下简称红叶）的一些经验。

关于招人的经验。任何社会工作服务机构人员招募主要分为内部招聘和外部招聘。外部招聘有利于激发团队活力，为团队注入新思想、新观点。可以事先针对项目类型、项目地域等通过熟人推荐、招聘会、招聘网站、报纸广告等渠道来寻找需要的人才。以红叶这几年的招聘经验来看，熟人推荐和网络招聘的效果最佳。对外招聘的时候，有两点需要特别注意：

一是招聘前需要对项目所需要的人才要求做系统的分析，供和需要相匹配。拟招聘简章也需要注意：对工作职位的条件和待遇做真实的介绍、合理确定招聘条件、招聘简章清晰明了。

二是招聘中除了评估传统的经验、谈吐、学历、形象等方面，还需要从善商、情商、智商、职商四个方面做重点的考核。其实很简单，这个人必须是善良的、聪明的、能力强并且是有职业感的。红叶非常重视人员招聘，每次面试环节，基本配置是管理团队一人，把握综合实力关；行政部HR一人，把握基本素质关；部门或者中心主任一人，把握专业能力关。通过聊、讲、问、答四点，综合笔试和心理测试环节，最终确定招募人选。

关系管理。员工的关系管理，主要是四个方面：情、义、理、利。用感情留人、道义留人、机制留人、待遇留人。对员工需要多一些耐心、关心和细心，这样员工才会产生较强的归属感和认可度。 

培训开发。红叶每年都会制订不同的培训计划，会优先考虑培训周期、地点、时间以及主题。比如今年我们开了一个座谈会，了解员工的实际需求，拟定了一年12个主题的培训计划。在实际培训中，有新员工培训和老员工培训之分。针对新员工主要是发展战略、规章制度类的培训，促进新员工了解机构，融入机构。针对老员工，主要是专业知识、项目技能类的培训，以提高员工能力和素质。

机构文化。一个机构只有拥有自己的文化，才可以焕发出活力，它决定了机构的运作理念、价值观念、管理方式等。以红叶为例，我们的理念是：专业、精进、互助、共享；坚持“专业化追求、公司化管理、项目化运营、人本化服务”，口号是“以品质立社工”。这其中，服务品质是我们的永恒追求，而让社工过上有品质的生活也是我们的愿景。我们会为此不断努力。

团队建设。一个机构，员工的个体行为需要控制，群体行为需要协调，团队建设就可以达到这样的作用。红叶一般每个月一次月度会议，每个季度做一次团队建设。3月8日，我们做了本年度第一期团建暨三八妇女节活动“温情社工行，幸福女人节”，活动得到了员工的一致好评，大家在玩乐中拉近了彼此的距离。

职业规划。这其实是一个员工的工作目标，职业规划需要可行性、适时性和适应性，与机构的目标相一致。红叶每年都会在年初制订属于每个员工的年度规划，并且年终绩效与年度规划的执行情况直接挂钩。

人员激励。物质激励固然重要，但是对于很多社会工作者而言，发展更重要，需要给予其成长的空间和晋升的机会。红叶在激励方面主要实行的是岗位制，不同岗位，工资不同。红叶每年都会拿出一部分岗位进行内部竞聘，激发内部活力，挑选出合适的有能之士。在这方面有几点经验：一是激励要公平准确、奖罚分明；二是激励要把握最佳时机；三是激励要有足够力度；四是可以推行合伙人制度、员工共享计划等。春江水暖鸭先知，社工发展正当时。每一个社会工作服务机构都应该重视人员管理，服务好员工，那么我们的社工之路才会走得更长、更远。

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